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用人單位如何保證“調崗的合理性”?

發(fā)布時(shí)間:2020/11/11 9:46:54

當勞動(dòng)者不勝任工作時(shí),用人單位可以對其進(jìn)行調崗,那么用人單位如何保證“調崗的合理性”?

審判實(shí)務(wù)中,一般會(huì )從以下四個(gè)主要方面把握調崗的合理性,應引起重視:



(1)調崗理由充分性


用人單位調崗理由是否充分,調崗是否具有必要,是判斷用人單位調崗的主觀(guān)惡意與否之重要評價(jià)依據。以勞動(dòng)者不能勝任工作,用人單位依法單方調崗為例,此時(shí)用人單位應舉證證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”,而勞動(dòng)者能否通過(guò)單位的考核,即為關(guān)鍵依據,否則用人單位將承擔舉證不利的后果,終因無(wú)法證明調崗理由的充分性,而導致調崗被認定為不合理。


(2)崗位職責關(guān)聯(lián)性


調整后新崗位的工作內容、崗位職責應與調整前崗位的工作內容及崗位職責具有關(guān)聯(lián)性,與勞動(dòng)者的職業(yè)技能相匹配,如人事經(jīng)理助理調整為人事專(zhuān)員即具有崗位職責上的關(guān)聯(lián)性,若被調整為銷(xiāo)   售   顧   問(wèn)  或售后服務(wù)等崗位,則明顯不妥。


另外,崗位職責關(guān)聯(lián)性也體現在調整后的新崗位,不得損害勞動(dòng)者人格尊嚴。在實(shí)踐中,不少普通勞動(dòng)者、部門(mén)經(jīng)理、高管,被公司調整到后勤部門(mén),負責打掃廁所衛生,這明顯損害了勞動(dòng)者的人格尊嚴和職業(yè)榮譽(yù),于法有悖。


(3)工作地點(diǎn)相近性


不少用人單位擁有多個(gè)經(jīng)營(yíng)地點(diǎn),調崗還可能涉及工作地點(diǎn)的變化。用人單位調整崗位后,新的工作地點(diǎn)應與原崗位工作地點(diǎn)或勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)保持一致,或維持在合理距離范圍內,若距離較遠的,用人單位也可以和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商,通過(guò)提   供班車(chē)或支付補貼的方式予以變通。但若用人單位調崗后,新工作地點(diǎn)距原工作地點(diǎn)過(guò)遠,交通不便的,通勤時(shí)間明顯延長(cháng),而給勞動(dòng)者生活和工作帶來(lái)諸多不便的,調崗行為極有可能被認定為不合理。


(4)薪資待遇連貫性


不同的崗位對應的勞動(dòng)報酬也會(huì )有所差異,那么用人單位調整勞動(dòng)者工作崗位的,能否按新崗位調整薪資待遇呢?有觀(guān)點(diǎn)認為,勞動(dòng)報酬系勞動(dòng)合同的重要內容,若調崗尚屬于用人單位自主權范疇,而薪資待遇則某種程度上為雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的現實(shí)基礎,薪資的高低多寡比調崗更加關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益,故調薪必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致,用人單位不得單方調整薪資待遇。


調崗后的薪資待遇應具有連貫性,新崗位對應的薪資標準在實(shí)際執行的規章制度中應當有明確規定,且與原崗位相比,調崗后的薪資待遇,應維持在合理范圍內,不應出現斷崖式惡意降薪。


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